Je veux partir! Puis-je demander une rupture conventionnelle?

Voici une question que nos lecteurs nous posent de manière récurrente. Je veux quitter mon entreprise, et de préférence obtenir une rupture conventionnelle. Dois-je en parler spontanément à mon manager ? Est-ce la bonne stratégie, la meilleure façon de procéder ? Comment faire pour obtenir cette rupture conventionnelle tant convoitée ?

Tout dépend des circonstances…

On le sait, cette réponse est frustrante… On aimerait vous donner une réponse franche mais elle ne tiendrait pas compte de la diversité des situations. Oui, tout dépend vraiment des cas…

A priori, si votre employeur vous a embauché/e, c’est qu’il ne souhaite pas rompre votre contrat de travail. Outre le fait qu’il est compliqué et parfois coûteux d’embaucher un salarié, il est également long et fastidieux de le former au poste, afin qu’il soit pleinement opérationnel. En clair : l’employeur n’a aucune raison de se séparer d’un salarié qui donne satisfaction, ce n’est donc pas toujours simple d’obtenir une rupture conventionnelle.

Mais voilà, vous voulez partir !

L’employeur est content de vous mais VOUS souhaitez quitter l’entreprise. Désir de vous réorienter, envie de faire le tour du monde (exemple vécu), besoin de changer d’air, nécessité d’échapper à l’enfer ? Toutes les raisons sont bonnes, finalement. La question est de savoir comment faire, nous direz-vous. (On va vous le dire, patientez un peu !).

Cas numéro 1 : « l’erreur de casting »

Vous avez peu d’ancienneté, votre période d’essai a expiré et vous vous retrouvez coincé/e dans un job qui ne vous convient pas. Vous pourriez démissionner, bien sûr, mais vous perdriez vos droits à l’assurance-chômage. Vous pensez donc à la rupture conventionnelle, seule planche de salut face à cet ennui mortel qu’est votre quotidien au travail ! Dans ce cas, envisagez de demander une rupture conventionnelle à votre employeur. Pourquoi devrait-il l’accepter ? Parce que le salarié qui souhaite partir a « déjà gagné. »

On s’explique. Si vous avez une faible ancienneté, votre indemnité de rupture conventionnelle sera symbolique. Celle-ci équivaut, au minimum, à l’indemnité légale de licenciement (1/5ème de mois de salaire brut par année d’ancienneté) ou à l’indemnité prévue par votre convention collective, si elle est plus favorable. En règle générale, l’indemnité de la convention collective est due à partir de 2 ans d’ancienneté. Vous l’aurez compris, votre départ ne va pas ruiner votre boss !

Mais cet argument financier n’est pas le principal. Après tout, si vous voulez partir, pourquoi votre employeur vous donnerait-il même 10 euros ? Tout simplement parce qu’il risque de perdre beaucoup plus d’argent si vous restez cloué/e dans votre fauteuil. Il y a une règle d’or : un salarié démotivé n’est plus productif et démotive ses collègues (c’est contagieux). Vous me répondrez : « l’employeur n’a qu’à le licencier ! » Oui, sauf que le licenciement oblige l’employeur à verser une indemnité de licenciement égale à l’indemnité de rupture conventionnelle ainsi qu’une indemnité de préavis. Sans compter le risque d’un litige prud’homal car le salarié peut toujours contester son licenciement…
CQFD. La rupture conventionnelle coûte moins cher à l’employeur qu’un licenciement et celui-ci a donc tout intérêt à la conclure dans ce contexte. Sauf à laisser pourrir une situation qui risque finalement de se retourner contre lui…

Cas numéro 2 : « le vieux routard épuisé »

Votre ancienneté est importante, vous êtes un vieux de la vieille. Vous ne comptez plus les managers que vous avez vu se succéder dans l’entreprise. Mais voilà, vous en avez marre, vous voulez voguer vers d’autres horizons. Finalement, votre situation est proche du cas numéro 1. Vous pourriez tout à fait demander une rupture conventionnelle en jouant franc jeu. Le hic, c’est que vous coûtez cher. Si votre ancienneté est significative et que votre salaire a augmenté au fur et à mesure de vos promotions, votre indemnité de rupture conventionnelle peut représenter un coût que l’employeur n’a pas prévu ou n’a pas envie d’assumer. Vous devez le convaincre d’accéder à votre demande. On vous le dit tout de suite : il n’y a pas de recette miracle. Certains pourront mettre en avant des arguments professionnels : « je me suis investi/e sans compter », « j’ai toujours été fidèle à l’entreprise » ; d’autres pourront invoquer leur situation personnelle : « vous savez que mon mari est malade, « je dois m’occuper de mes enfants », etc. Parfois encore, une relation de confiance ou d’amitié s’est instaurée entre le salarié et son manager et elle vous offre la clé de la rupture conventionnelle. Après tout, l’employeur n’est pas un ennemi.

Si aucune de ces solutions ne fonctionne, peut-être seriez-vous tenté/e de ralentir le rythme, de ne plus être aussi investi/e (attention, ce ne sont pas des conseils !). Ces signaux peuvent, à terme, convaincre l’employeur d’accéder à votre demande. N’oubliez pas qu’il faut aussi que l’idée de la rupture conventionnelle chemine dans son esprit. Si le blocage persiste, vous avez tout intérêt à suggérer des solutions à l’employeur. Par exemple, proposez-lui de former vous-même votre successeur, rassurez-le sur le fait que vous resterez motivé/e jusqu’à la date de rupture du contrat de travail. A vous de trouver des solutions, mais dans la limite du possible. Par exemple, sachez que vous ne pouvez légalement pas renoncer à tout ou partie de l’indemnité de rupture conventionnelle pour alléger le coût de votre départ pour l’employeur.

Cas numéro 3 : le salarié en souffrance

Vous rencontrez des problèmes au travail. De gros problèmes. Vous êtes harcelé/e, vous accomplissez régulièrement des heures supplémentaires non payées, vous êtes proche d’un burn-out, etc. Dans ce cas de figure, la bonne démarche n’est pas de solliciter une rupture conventionnelle. Si celle-ci peut intervenir comme un remède à vos maux professionnels, votre premier objectif doit consister à régler vos difficultés. Pour ce faire, il n’y a pas 36 solutions. Vous devez contacter un avocat qui écrira à l’employeur afin de dénoncer la situation que vous vivez. Selon la stratégie que votre avocat mettra en place, un départ négocié pourra peut-être intervenir. Il est possible, également, que l’employeur se braque, refuse de reconnaître ses torts, et que vous deviez saisir l’inspecteur du travail ou engager une action devant le conseil de prud’hommes.

Finalement, tout dépendra des circonstances et de la réaction de l’employeur. L’information principale à retenir, c’est que vous êtes placé/e dans une situation où vous avez besoin de l’assistance d’un avocat. Vous avez d’ailleurs intérêt à agir rapidement, afin que votre employeur ne cherche pas un faux prétexte pour vous licencier. En effet, d’un point de vue stratégique, il est bien plus efficace de se trouver en demande (contester une situation d’irrégularité) qu’en défense (devoir se justifier). Le cas numéro 3 peut s’appliquer à bien d’autres situations : à la salariée de retour de congé parental dont le poste a disparu, au salarié expatrié revenant de l’étranger à qui l’employeur propose des postes fictifs, etc. Bref, dans tous ces cas, consultez un avocat.

Demander une rupture conventionnelle. Oui mais comment ?

Ici encore, la question est récurrente. Faut-il formaliser une demande de rupture conventionnelle par écrit ? Est-il préférable de l’évoquer verbalement ? Notre conseil est clairement de ne pas écrire que vous souhaitez quitter l’entreprise, et ce quelle que soit la situation (cas numéro 1, cas numéro 2 et cas numéro 3 ci-dessus). Si vous le faites, vous montrez que la rupture du contrat vous est imputable. Vous risquez alors de perdre votre levier de négociation et l’employeur aura beau jeu de vous répondre : « si tu souhaites partir, libre à toi de démissionner. » Vous vous retrouvez ainsi piégé/e par votre demande de rupture conventionnelle, aussi joliment formulée soit-elle… L’employeur ne vous écrira jamais qu’il souhaite une rupture conventionnelle ; alors, adoptez la même stratégie. En suggérant la rupture conventionnelle de manière uniquement verbale, vous vous ménagez toutes les options possibles en fonction de la réponse de l’employeur. Les paroles s’envolent, les écrits restent.

Une conclusion ?

La rupture conventionnelle n’est pas une mince affaire. Elle implique des paramètres stratégiques, psychologiques, juridiques, fiscaux. Elle a des incidences toujours importantes et parfois insoupçonnées (ex. déchéance du droit à l’assurance « perte d’emploi » liée à un emprunt immobilier, longs délais de carence Pôle Emploi). Notre mot de la fin : faites-vous conseiller (et lisez notre blog !).

Le Rédaction

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