Démission : négocier une indemnité

Le salarié démissionnaire perçoit son indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux jours acquis et non pris durant l’exécution du contrat de travail. Au-delà, la démission ne permet généralement pas au salarié de négocier une indemnité transactionnelle, sauf si elle peut être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

 

1. Définition de la prise d’acte

La prise d’acte peut être définie comme l’acte par lequel le salarié met fin au contrat de travail « en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236 ; Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-23634).

Le plus souvent, la prise d’acte est matérialisée par une lettre recommandée avec avis de réception, que le salarié adresse à l’employeur et qui mentionne les motifs sur lesquels elle s’appuie.

La prise d’acte peut également être envoyée par l’avocat du salarié, qui agit alors au nom de ce dernier (Cass. soc. 4 avril 2007, n° 05-42.847).

Une simple démission peut toutefois être considérée comme équivoque et s’assimiler à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Tel est le cas du salarié qui, avant sa démission, avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une contestation relative à la requalification des contrats d’avenir en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes à ce titre, ce qui caractérisait l’existence d’un différend rendant la démission équivoque (Cass. soc. 11 juillet 2012, n° 10-28497).
 

2. Effets juridiques de la prise d’acte

Rupture du contrat de travail

La prise d’acte a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail.

En effet, la Cour de cassation considère que « la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail » (Cass. soc. 31 octobre 2006, n° 04-46280).

Par conséquent, en présence d’une prise d’acte, l’employeur a l’obligation de considérer que le contrat de travail est rompu, à compter de la notification de la prise d’acte.

Bien entendu, le fait de considérer le contrat de travail comme rompu ne signifie pas pour autant que l’employeur reconnait que les griefs mentionnés dans la prise d’acte sont justifiés.

Seul le Conseil de prud’hommes peut se prononcer sur cette question, si le salarié le saisit pour faire requalifier sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour obtenir des indemnités.

La question du préavis

Dans la mesure où la prise d’acte implique des manquements graves de la part de l’employeur, elle a pour conséquence que le salarié n’est pas tenu d’effectuer un quelconque préavis.

Dans un arrêt, la Cour de cassation a cependant considéré que le fait d’accomplir un préavis n’exclut pas la notion de prise d’acte de la rupture (Cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-40.215).

La Cour de cassation a en effet jugé, dans cette décision, que « si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli ou offert d’accomplir celui-ci est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte. »

En pratique, le salarié doit faire ressortir des faits suffisamment graves dans son courrier de prise d’acte, s’il ne souhaite pas effectuer son préavis.
 

3. Effets pratiques de la prise d’acte

Documents de fin de contrat

A la suite d’une prise d’acte, l’employeur a l’obligation de tenir à la disposition du salarié son certificat de travail, son reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi.

L’employeur doit mentionner, sur l’attestation Pôle Emploi, le motif exact de la rupture du contrat (c’est-à-dire « prise d’acte de la rupture du contrat de travail » ou « autre motif »), sauf à encourir une condamnation à dommages-intérêts (Cass. soc. 27 septembre 2006, n° 05-40414).

En d’autres termes, même si l’employeur considère que les griefs contenus dans la prise d’acte ne sont pas justifiés et que celle-ci doit s’analyser comme une démission, ce motif de rupture ne doit pas être mentionné sur l’attestation Pôle Emploi.

Litige prud’homal

La prise d’acte est fréquemment suivie d’une action engagée par le salarié contre l’employeur, pour obtenir la requalification de la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, la prise d’acte de la rupture peut produire soit les effets d’une démission, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon la décision du conseil de prud’hommes (Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-42679).

Dans le premier cas, l’employeur n’est redevable d’aucune indemnité de licenciement, ni d’indemnité compensatrice de préavis ou de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l’employeur peut demander à être indemnisé par le salarié pour non-respect du préavis (Cass. soc. 4 février 2009, n° 07-44142).

Dans le second cas, l’employeur sera condamné au versement de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à l’indemnité de licenciement, si le salarié en bénéficie.

Par ailleurs, il sera également condamné à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, le cas échéant, au remboursement à Pôle Emploi des allocations de chômage versées au salarié.

Cas des salariés protégés

Si le conseil de prud’hommes juge que la prise d’acte du salarié protégé s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture produira les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc. 5 juillet 2006, n° 04-46009).

Bien entendu, si les griefs que le salarié protégé forme à l’appui de la prise d’acte de son contrat de travail ne justifient pas la rupture, cette dernière produira les effets d’une démission.

En conclusion, en dehors de la prise d’acte, le salarié reste libre de saisir le Conseil de prud’hommes pour réclamer des sommes ou indemnités non liées à la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse (heures supplémentaires, indemnité pour harcèlement moral, indemnité pour préjudice moral, etc.).

 

La Rédaction

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