Indemnité de rupture conventionnelle : les 10 questions essentielles !

La rupture conventionnelle suppose nécessairement le versement d’une indemnité. Quel est son montant ? Quelle est sa base de calcul ? Le salarié peut-il la négocier ? Est-elle imposable ? Toutes les réponses – et bien d’autres – figurent dans cet article.

1/ Existe-t-il une indemnité minimum ?

Selon l’article L. 1237-13 du Code du travail, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Rappel : L’indemnité légale de licenciement est applicable au salarié comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Elle est égale à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté (C. trav. art. R. 1234-2).

Selon l’administration, si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité de rupture conventionnelle lui est due « au prorata du nombre de mois de présence » (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

La jurisprudence adopte la même solution.

Par ailleurs, par avenant du 18 mai 2009, trois organisations patronales (MEDEF, CGPME et UPA), ont prévu que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque cette dernière est supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Cet avenant a été étendu par arrêté ministériel du 26 novembre 2009.

Par conséquent, tous les employeurs sont soumis à l’avenant, à l’exception des professions agricoles, des professions libérales, du secteur de l’économie sociale et du secteur sanitaire et social et, enfin, du particulier-employeur (qui sont en dehors du champ de l’avenant).

Il en résulte que, hormis les secteurs d’activité susvisés, le salarié doit percevoir une indemnité de rupture conventionnelle minimum égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale.

2/ Comment se calcule-t-elle ?

Pour déterminer l’indemnité de rupture conventionnelle, la base de calcul est identique à celle utilisée pour l’indemnité de licenciement.

Ainsi, l’employeur doit tenir compte de la moyenne des 3 ou des 12 derniers salaires mensuels bruts du salarié, selon la formule la plus avantageuse.

En cas de perception de primes exceptionnelles, il convient de reconstituer le salaire brut mensuel moyen perçu en lissant au prorata ces sommes, à l’instar de l’indemnité de licenciement (Circulaire DGT n° 2009-5 du 17 mars 2009).

NB. La valeur des avantages en nature (logement, véhicule,…) doit entrer en compte dans l’assiette de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Enfin, pour le calcul de l’indemnité, l’ancienneté du salarié s’apprécie à la date envisagée de la rupture du contrat et les années incomplètes doivent être prises en compte.

3/ Le salarié peut-il y renoncer ?

La clause d’une rupture conventionnelle selon laquelle le salarié renonce à l’indemnité de rupture conventionnelle serait illicite.

En effet, elle violerait l’article L. 1237-13 du Code du travail selon lequel l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Ainsi, une telle rupture conventionnelle ne pourrait pas être homologuée par la Direccte ou, en cas d’homologation implicite, pourrait être contestée devant le conseil de prud’hommes.

A cet égard, la Cour de cassation juge que la stipulation d’une indemnité dont le montant est inférieur à celui prévu par l’article L. 1237-13 du Code du travail n’entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convention de rupture.

Il appartient, dans ce cas, au juge de procéder à une condamnation pécuniaire de l’employeur (Cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-10139).

4/ Comment la négocier ?

Par principe, l’indemnité de rupture conventionnelle est librement négociée entre l’employeur et le salarié et il n’existe pas de maximum.

Lorsque l’employeur ne souhaite pas le départ du salarié, ce dernier n’est évidemment pas en situation de force pour négocier la rupture conventionnelle.

En effet, par principe, le salarié souhaitant quitter son emploi peut démissionner, sans percevoir d’indemnité particulière hormis ses congés payés.

Cependant, le salarié souhaitant quitter l’entreprise est souvent démotivé et l’employeur n’a pas forcément intérêt à maintenir le contrat de travail…

Ainsi, lorsque la prestation de travail du salarié ne donne plus satisfaction à l’employeur, ce dernier peut être tenté d’accéder à une demande de rupture conventionnelle.

Concernant plus particulièrement le montant de l’indemnité, une « règle d’or » existe selon laquelle plus l’employeur souhaite le départ du salarié, plus il sera enclin à majorer l’indemnité de rupture conventionnelle.

Le salarié doit donc se montrer persuasif…

NB. Pour une information complète sur la négociation de l’indemnité de rupture conventionnelle, lisez notre article « Rupture conventionnelle : 5 leviers de négociation majeurs. »

5/ Est-elle soumise à charges sociales ?

L’indemnité de rupture conventionnelle est exclue de l’assiette des cotisations sociales, dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur annuelle du plafond de la sécurité sociale (PASS), soit 78 456 euros pour 2017 (39 228 euros X 2).

La partie excédentaire est soumise à cotisations patronales et salariales, comme les salaires. Il faut décompter environ 45 % de cotisations patronales et 25 % de cotisations salariales.

Par ailleurs, la partie qui excède le montant de l’indemnité de licenciement est toujours soumise à CSG / CRDS, soit 8 % au total, à la charge du salarié.

L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise, en outre, au forfait social de 20 % portant sur la fraction de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

NB. L’indemnité de rupture conventionnelle est intégralement assujettie aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS lorsqu’elle est versée à un salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite (dès 60 ans).

Enfin, lorsque l’indemnité de rupture dépasse 10 fois le PASS (soit 392 280 € en 2017), elle est soumise à CSG / CRDS, soit 8 % au total, dans son intégralité.

6/ Est-elle imposable ?

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite suivante (la plus haute est retenue) :

  • Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;
  • Soit 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le PASS (235 368 € en 2017) ;
  • Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

7/ Quand est-elle payée ?

L’indemnité de rupture conventionnelle est payée à la date de rupture du contrat de travail.

Cette date correspond à celle qui a été choisie par les parties et qui figure sur le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle.

L’employeur ne peut pas verser l’indemnité de rupture conventionnelle avant cette date.

À défaut, le salarié pourrait prétendre que la rupture conventionnelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De la même manière, il n’est pas concevable de verser au salarié un acompte sur l’indemnité de rupture conventionnelle.

8/ A-t-elle une incidence sur les allocations-chômage ?

Pôle Emploi applique un différé spécifique au salarié qui a touché des indemnités liées à la rupture du contrat de travail, « dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative. »

Ce différé concerne les salariés qui ont perçu de leur employeur, lors de la rupture du contrat de travail, des indemnités supérieures à celles strictement prévues par la loi (indemnités dites « supra-légales »).

Par conséquent, l’indemnité de rupture conventionnelle égale à l’indemnité légale de licenciement n’entraîne aucun délai de carence.

En revanche, l’indemnité de rupture conventionnelle, si elle est plus favorable que l’indemnité légale, génère un délai de carence.

Le nombre de jours de ce délai est obtenu en divisant la somme supra-légale par 90.

Ex. un salarié a perçu une indemnité de rupture conventionnelle de 20 000 € alors que son indemnité légale de licenciement (théorique) s’élevait à 8000 €. Son différé d’indemnisation est de 133 jours (20 000 – 8000 / 90).

Le différé spécifique est plafonné à 180 jours.

9/ l’administration la vérifie-t-elle ?

L’homologation de la rupture conventionnelle par la Direccte est une formalité obligatoire.

Comme le mentionne l’article L. 1237-14 du Code du travail, « la validité de la convention est subordonnée à son homologation. »

L’objet de la procédure d’homologation consiste à vérifier le respect des conditions relatives à la rupture conventionnelle et de s’assurer de la liberté de consentement des parties.

Le contrôle de la Direccte sur les points qui permettent de vérifier le libre consentement des parties et sur les éléments fondant l’accord du salarié, dont le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Ainsi, si l’indemnité de rupture conventionnelle ne correspond pas, au moins, à l’indemnité de licenciement, la Direccte est tenue de refuser d’homologuer la rupture.

10/ Peut-elle se compenser avec des sommes dues à l’employeur ?

Il peut arriver que le salarié doive certaines sommes à l’employeur (ex. avance sur frais à restituer, acompte sur salaire à rembourser).

En cas de rupture conventionnelle, l’employeur peut être tenté de déduire de l’indemnité de rupture les sommes dues par le salarié.

Selon l’article 1347 du Code civil, « la compensation est l’extinction simultanée d’obligations réciproques entre deux personnes. Elle s’opère, sous réserve d’être invoquée, à due concurrence, à la date où ses conditions se trouvent réunies. »

Pour la Cour de cassation, la compensation est possible avec l’indemnité de licenciement, celle-ci n’étant pas un salaire (Cass. soc. 10 oct. 2001, n° 99-45406).

L’indemnité de rupture conventionnelle ayant la même nature que l’indemnité de licenciement, il faut retenir que l’employeur peut opérer une compensation entre celle-ci et des sommes dues par le salarié.

La Rédaction

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