Transaction après un licenciement : 5 conseils clés

Si vous contestez votre licenciement, vous avez probablement intérêt à rechercher une transaction avec l’employeur plutôt qu’à intenter une action devant le Conseil de Prud’hommes. Gain de temps et d’argent, aléa judiciaire évité, etc., les avantages de la transaction ne manquent pas. Voici 5 conseils clés dans la négociation de la transaction.

 

1. Connaître les incidences de la transaction

Quel que soit le motif sur lequel il repose (économique, faute, inaptitude, etc.), le licenciement doit avoir un caractère réel et sérieux (C. trav. art. L. 1232-1).
A défaut, il peut être contesté par le salarié qui a alors deux options :

  • Soit conclure une transaction avec l’employeur ;
  • Soit saisir le conseil de prud’hommes.

La transaction est évidemment l’option la plus intéressante car elle présente de nombreux avantages. Elle peut être conclue rapidement, elle coûte moins cher qu’un litige, elle offre la certitude de percevoir une indemnité alors qu’un litige reste aléatoire.

Par ailleurs, elle permet au salarié de « passer à autre chose » et de rester en bons termes avec son ancien employeur. Cela n’est pas neutre car, après une transaction, le salarié a moins de risques d’être bloqué dans sa future recherche d’emploi à cause d’un coup de téléphone malencontreux.

Cela étant, la transaction a des incidences qu’il faut nécessairement connaître.

Selon l’article 2052 du Code civil, « les transactions ont, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort. »

En d’autres termes, la transaction devient définitive entre les parties et ses dispositions ne peuvent plus être remises en cause ultérieurement (Cass. soc. 30 novembre 2011, n° 10-21119).

Il est donc nécessaire de bien avoir présent à l’esprit que la transaction a le même effet qu’un jugement et qu’elle ne permet plus d’intenter une action en justice.

Si elle a pour effet d’éteindre tout litige entre les parties, encore faut-il préciser que cet effet ne vaut que pour le litige que la transaction a pour objet de régler.

A titre d’exemple, la demande du salarié portant sur un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement est recevable si la transaction a pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-41665).

De la même manière, la demande de rappel de salaire correspondant à une prime conventionnelle est recevable si la transaction porte uniquement sur le paiement d’heures supplémentaires et des repos compensateurs afférents (Cass. soc. 13 mai 2003, n° 01-42826).

En définitive, avant de s’engager dans une transaction, le salarié doit faire l’inventaire des sommes et indemnités qu’il estime pouvoir percevoir.

2. Savoir déterminer la « juste indemnité »

Il s’agit du point crucial lorsqu’une transaction est envisagée : quelle somme pouvez-vous obtenir ? Jusqu’où pouvez-vous aller sans faire échouer les négociations ?

L’indemnité transactionnelle se détermine principalement en fonction du risque judiciaire couru par l’employeur en cas de litige prud’homal.
Si le salarié compte au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés au moins, il a droit à une indemnité correspondant au salaire brut de ses 6 derniers mois d’emploi (C. trav. L. 1235-3).

Cette indemnité est un minimum qui peut être augmenté par le juge si le salarié justifie d’un préjudice spécifique (ancienneté importante, âge « avancé », difficultés à retrouver un travail, charges de famille, dépression,…).

Si le salarié ne remplit pas l’une ou l’autre des conditions susvisées, il a droit à une indemnité « correspondant au préjudice subi » (C. trav. L. 1235-3).

Cette indemnité n’est pas limitée mais les conseils de prud’hommes allouent généralement des indemnités inférieures à 6 mois, en tout cas aux salariés qui n’ont pas acquis 2 ans d’ancienneté.

Bien d’autres critères doivent être considérés dans l’évaluation du risque judiciaire : rappels de salaires, demandes indemnitaires (harcèlement, irrégularité de procédure,…), statut du salarié (protégé ou non),…

Enfin, le motif de licenciement a une influence souvent déterminante sur le montant de l’indemnité transactionnelle.

Par exemple, si le salarié a été licencié pour faute grave, il peut obtenir en justice, outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, son indemnité de licenciement, de préavis, les congés payés sur préavis ainsi que le rappel de salaire et les congés payés afférant à une mise à pied conservatoire.

Dans cet exemple, le risque financier pesant sur l’employeur est plus important, ce qui majore le « potentiel de gain » du salarié.

3. Maîtriser le régime fiscal et social de l’indemnité transactionnelle

Il est très important de maîtriser le régime fiscal et social de l’indemnité transactionnelle pour connaître la somme nette que vous percevrez après déduction des charges sociales et de l’impôt sur le revenu.

Régime social

Cette indemnité est exclue de l’assiette des cotisations sociales, dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur annuelle du plafond de la sécurité sociale (PASS), soit 77 232 € pour 2016.

La partie excédentaire est soumise à cotisations patronales et salariales, comme les salaires.

Par ailleurs, la partie qui excède le montant de l’indemnité de licenciement est toujours soumise à CSG/CRDS, soit 8 % au total, à la charge du salarié.

Régime fiscal

L’indemnité transactionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite suivante (la plus haute est retenue) :

  • Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail,
  • Soit 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le PASS (231 696 €) ;
  • Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Cette exonération est beaucoup plus intéressante pour le salarié.

4. Connaître les délais de carence Pôle Emploi

La perception d’une indemnité transactionnelle fait naître un délai de carence. Il s’agit d’une donnée que vous devez prendre en compte dans le cadre de vos négociations.
Les différés d’indemnisation (appelés communément « délais de carence ») sont les suivants :

  • Un délai d’attente de 7 jours incompressible ;
  • Un différé d’indemnisation calculé en fonction des indemnités compensatrices de congés payés, calculé de la manière suivante : Indemnités compensatrices de congés payés / salaire journalier de référence
  • Un différé « indemnités supra-légales », tenant compte des indemnités de rupture versées au-delà de l’indemnité de licenciement. La convention d’assurance-chômage du 14 mai 2014 a porté de 75 à 180 jours ce différé d’indemnisation, tout en modifiant sa formule de calcul. Il se calcule désormais en divisant le montant des indemnités supra-légales par 90. En pratique, les indemnités supra-légales égales ou supérieures à 16 200 euros entrainent un différé spécifique de 180 jours (car 16 200/90 = 180).

5. Se faire assister par un avocat

En théorie, le salarié n’a pas l’obligation d’être assisté par un avocat lorsqu’il négocie une transaction. Cependant, en pratique, l’intervention d’un avocat se révèle déterminante, voire indispensable.

Tout d’abord, l’avocat offre un atout considérable : la confidentialité. Tous les échanges entre avocats sont couverts par le secret professionnel (sauf les courriers officiels dans le cadre d’un litige).

La confidentialité est essentielle car, dans la plupart des cas, l’employeur ne souhaite pas officialiser le fait qu’il s’engage dans des négociations. Cela se comprend car, en cas d’échec des négociations, le salarié pourrait produire les écrits (lettres, emails, etc.) échangés avec l’employeur.

Par ailleurs, négocier une transaction est un processus complexe qui nécessite la mise en œuvre de connaissances stratégiques et juridiques particulières. Beaucoup de paramètres sont à prendre en compte et le recours à un avocat expérimenté est déterminant.

Enfin, le salarié qui négocie seul une transaction n’a pas le recul nécessaire. En effet, il est plus facile de conseiller autrui que de se conseiller soi-même. L’intervention d’un avocat permet donc de « maximiser » les montants obtenus par le salarié et de sécuriser la transaction.

Le Rédaction

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