Rupture conventionnelle et licenciement : quelles différences ? Quels points communs ?

La rupture conventionnelle et le licenciement sont deux modes de rupture du contrat de travail. Quelles sont leurs différences ? Quels sont également leurs points communs ?

1/ Les différences

a. Le motif de la rupture

Concernant la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle présente la particularité de ne reposer sur aucun motif, en dehors de la volonté commune des parties.

En effet, l’article L. 1237-11 du Code du travail dispose que « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. »

Ainsi, l’employeur et le salarié n’ont pas à justifier d’un motif auprès de la direction du travail ou de l’inspection du travail, en vue de l’homologation ou de l’autorisation relative à la rupture conventionnelle.

Seul l’accord des deux parties suffit à conclure une rupture conventionnelle.

Concernant le licenciement

Le licenciement doit obligatoirement être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, comme l’exige l’article L. 1232-1 du Code du travail.

En revanche, les causes du licenciement sont multiples, celui-ci pouvant reposer sur un motif économique, sur une faute du salarié, sur son inaptitude au poste de travail et son impossibilité de reclassement, sur son insuffisance professionnelle…

Quelle que soit la cause du licenciement, le juge vérifie, en cas de litige, si les faits invoqués par l’employeur sont exacts, objectifs et suffisamment sérieux pour justifier cette mesure.

b. L’indemnité applicable

Concernant la rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité « prévue à l’article L. 1234-9 », c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement.

Le taux de l’indemnité légale de licenciement (applicable au salarié comptant au moins un an d’ancienneté), correspond à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté (C. trav. art. R. 1234-2).

Par ailleurs, un avenant à un accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 a été signé le 18 mai 2009 par trois organisations patronales (MEDEF, CGPME et UPA), prévoyant que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque cette dernière est supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Ceci dit, les parties peuvent parfaitement convenir du versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité de licenciement.

Concernant le licenciement

En cas de licenciement, le salarié doit percevoir l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En effet, il est fréquent que les conventions collectives prévoient un mode de calcul de l’indemnité plus favorable que le régime légal.

L’indemnité de licenciement est due au salarié, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.

Enfin, le taux de l’indemnité varie parfois selon le motif du licenciement.

Ainsi, en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, le salarié doit percevoir une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

c. La date de rupture du contrat de travail

Concernant la rupture conventionnelle

Selon l’article L. 1237-13, alinéa 2 du Code du travail, « la date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ».

Or, la direction du travail dispose d’un délai de quinze jours ouvrables pour homologuer la rupture conventionnelle.

Par conséquent, la date envisagée de rupture du contrat de travail doit impérativement tenir compte du délai d’homologation, lequel court à compter de la réception de la demande d’homologation par la direction du travail.

Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer une date de rupture plus ou moins éloignée dans le temps.

Le contrat de travail prend fin à la date de rupture choisie par les parties, sans préavis.

Concernant le licenciement

La notification du licenciement a pour effet de rompre le contrat de travail.

Toutefois, la rupture du contrat de travail ne signifie pas que la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié cesse dès la notification du licenciement.

En effet, le contrat de travail prend fin à l’expiration du préavis de licenciement.
Par exception, en matière d’inaptitude non professionnelle, c’est-à-dire non consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le contrat de travail prend fin à la notification du licenciement.

C’est également le cas en matière de faute grave ou de faute lourde, qui prive le salarié de tout préavis.

Enfin, le licenciement pour motif économique constitue une autre exception importante au fait selon lequel le contrat de travail est rompu à la notification du licenciement.

En effet, lors de l’entretien préalable, l’employeur doit remettre, au salarié, le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Or, l’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail.

En ce cas, la rupture du contrat de travail prend effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours, quelle que soit la date à laquelle le salarié a adhéré au CSP.

2/ Les points communs

a. Les conséquences de la rupture du contrat de travail

En plus de la délivrance des documents de fin de contrat susvisés (cf. § 10.2), l’employeur doit prévoir de régler certaines questions accessoires à la rupture du contrat de travail.

Pour l’essentiel, il s’agit d’informer le salarié au sujet du compte personnel de formation (CPF) et de la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance.

Concernant le CPF, rappelons que ce dispositif a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

Le CPF se présente sous la forme d’un compte ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail.

Le CPF est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu’elle soit salariée ou prise en charge par Pôle Emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire.

En cas de rupture conventionnelle ou de licenciement, l’employeur doit notifier au salarié qu’il peut faire valoir ses droits au CPF, notamment en se connectant sur le site officiel dédié à ce dispositif (lien : www.moncompteformation.gouv.fr).

Concernant la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance, il est rappelé que l’ANI du 11 janvier 2008 a prévu la mise en place d’un dispositif de portabilité permettant aux salariés, pris en charge par l’assurance-chômage, de conserver temporairement le bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance dont ils bénéficiaient auprès de leur ancien employeur.

Le dispositif a évolué par la suite et il est actuellement prévu par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.

Selon ce texte :

« Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage (…) ».

Le dispositif s’exerce selon les conditions suivantes :

1° le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
2° le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;
4° le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;
5° l’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
6° l’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

À la rupture du contrat de travail, l’employeur doit informer le salarié de l’ensemble des dispositions susvisées et lui remettre, le cas échéant, tous documents utiles (notice d’information, formulaire de renonciation…).

b. L’indemnisation Pôle Emploi

En cas de rupture conventionnelle ou de licenciement, le salarié est éligible à l’assurance-chômage dans les conditions de droit commun, c’est-à-dire comme en cas de licenciement (non économique).

La prise en charge Pôle Emploi intervient à l’issue des différés d’indemnisation prévus par le régime d’assurance-chômage.

Schématiquement, ces différés sont les suivants :

  • Un délai d’attente de 7 jours incompressible ;
  • Un différé d’indemnisation calculé en fonction des indemnités compensatrices de congés payés, calculé de la manière suivante : Indemnités compensatrices de congés payés / salaire journalier de référence
  • Un différé « indemnités supra-légales », tenant compte des indemnités de rupture versées au-delà de l’indemnité de licenciement.La convention d’assurance-chômage du 14 mai 2014 a porté de 75 à 180 jours ce différé d’indemnisation, tout en modifiant sa formule de calcul. Il se calcule désormais en divisant le montant des indemnités supra-légales par 90.

    En pratique, les indemnités supra-légales égales ou supérieures à 16 200 euros entrainent un différé spécifique de 180 jours (car 16 200/90 = 180).

La Rédaction

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