Transaction : quelle somme espérer ?

Après un licenciement, le salarié a la possibilité d’introduire une action en justice afin de contester la rupture du contrat de travail. Ce litige entre l’employeur et le salarié peut cependant se régler au moyen de la conclusion d’une transaction. Quelle somme le salarié peut-il alors espérer ?

1/ Le motif de la rupture

L’indemnité transactionnelle dépend, en premier lieu, du motif du licenciement.

En effet, il convient de distinguer selon que le salarié a obtenu – ou non – l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.

D’une part, en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne perçoit pas l’indemnité de licenciement ni l’indemnité de préavis (ni les congés payés sur préavis).

Dans ce cas, il est évident que l’indemnité transactionnelle devra tenir compte de ces sommes perdues par le salarié.

D’autre part, en cas de licenciement autre que pour faute grave ou lourde (faute simple, insuffisance professionnelle, absence prolongée, etc.), le salarié perçoit l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.

Enfin, dans d’autres cas moins fréquents, le salarié perçoit l’indemnité de licenciement mais pas l’indemnité de préavis.

C’est notamment le cas en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Ici encore, l’indemnité transactionnelle doit tenir compte des sommes que le salarié n’a pas perçues à l’issue de son licenciement.

2/ L’ancienneté du salarié

Outre les sommes que le salarié peut légitimement espérer récupérer après son licenciement (cf. § 1), l’indemnité transactionnelle négociée entre lui-même et son ancien employeur dépend de son ancienneté.

En effet, l’indemnité allouée au salarié par le conseil de prud’hommes, lorsqu’il juge le licenciement comme ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse, est déterminée par rapport à son ancienneté.

Le salarié ayant acquis au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant au moins 11 salariés a droit, en cas de licenciement, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En revanche, si le salarié ne remplit pas les deux conditions cumulatives susvisées, il ne peut prétendre à cette indemnité de six mois de salaire mais à une indemnité « correspondant au préjudice subi ».

En d’autres termes, le salarié ayant une ancienneté supérieure à deux ans sera « mieux traité » que le salarié ayant une ancienneté inférieure.

Bien évidemment, l’employeur sera donc moins enclin à accorder une indemnité transactionnelle importante au salarié n’ayant pas acquis une ancienneté minimum de deux ans.

Cela s’explique par le fait que l’employeur, lorsqu’il envisage une transaction, n’est pas disposé à verser au salarié une indemnité supérieure à celle à laquelle il risque d’être condamné en justice.

La solution est logique dans la mesure où la transaction permet au salarié d’obtenir une indemnité sans attendre l’issue d’un procès qui peut durer entre deux et cinq ans.

Par ailleurs, en concluant une transaction, le salarié échappe à l’aléa judiciaire, qui est particulièrement important devant le conseil de prud’hommes.

3/ Les irrégularités du contrat de travail

Outre le risque de voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes, l’employeur s’expose à diverses condamnations, en fonction de chaque cas particulier.

À titre d’exemple, le salarié peut avoir subi un harcèlement moral, ce qui lui permettrait, devant le conseil de prud’hommes, de solliciter des indemnités importantes.

Par ailleurs, il est possible que le salarié ait effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été rémunérées.

Dans cet autre exemple, le salarié peut solliciter la condamnation de l’employeur à lui verser des rappels de salaire.

Ainsi, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas le seul le risque financier auquel l’employeur s’expose en cas de litige.

Le salarié dont le contrat de travail n’a pas été respecté – ou qui a subi des préjudices durant l’exécution du contrat de travail – dispose évidemment d’un levier de négociation supplémentaire.

Il s’agit donc d’un élément important permettant au salarié d’obtenir une majoration de l’indemnité transactionnelle.

4/ Le régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle

Il n’est pas possible d’évoquer la transaction et l’indemnité transactionnelle sans parler du régime social et fiscal de cette dernière.

En effet, lorsque le salarié négocie une indemnité transactionnelle, il doit nécessairement savoir quel sera le régime social et fiscal de la somme qu’il percevra.

Une parfaite connaissance de ce régime lui permettra de déterminer les concessions qu’il sera prêt à faire à l’employeur.

Les indemnités de rupture sont exclues de l’assiette des cotisations sociales, dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur annuelle du plafond de la sécurité sociale (PASS), soit 78 456 € pour 2017 (39 228€ X 2).

La partie excédentaire est soumise à cotisations patronales et salariales, comme les salaires. Il faut décompter environ 45 % de cotisations patronales et 25 % de cotisations salariales.
Par ailleurs, la partie qui excède le montant de l’indemnité de licenciement est toujours soumise à CSG / CRDS, soit 8 % au total, à la charge du salarié.

A noter : Une spécificité concerne l’indemnité de rupture conventionnelle, qui est soumise en outre au forfait social de 20 % portant sur la fraction de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Ajoutons que l’indemnité de rupture conventionnelle est intégralement assujettie aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS lorsqu’elle est versée à un salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite.

Enfin, lorsque les indemnités de rupture dépassent 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 392 280 € en 2017), elles sont soumises à CSG / CRDS, soit 8 % au total, dans leur intégralité.

Les indemnités de rupture sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite suivante (la plus haute est retenue) :

– Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;
Soit 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le PASS (235 368 € en 2017) ;
– Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

5/ La stratégie à adopter

En cas de licenciement, le salarié a tout intérêt à faire appel aux conseils d’un avocat.

En effet, ce dernier pourra procéder à une analyse complète de la situation contractuelle du salarié et des sommes auxquelles il pourra prétendre en cas de saisine du conseil de prud’hommes.

Après avoir effectué cette analyse, l’avocat pourra établir une lettre de contestation du licenciement.

L’employeur, en recevant la lettre de l’avocat, devra la transmettre à son propre avocat.

C’est alors que des négociations pourront, le plus souvent, s’ouvrir entre les parties.

Il n’est pas impossible que le salarié négocie en direct avec son ancien employeur, mais cela est particulièrement complexe.

En effet, outre le caractère technique des enjeux financiers liés à la transaction, cet acte juridique contient des clauses impérative qu’il est nécessaire de maîtriser.

En définitive, l’intervention d’un avocat, certes coûteuse, est souvent synonyme d’une majoration de l’indemnité transactionnelle.

La Rédaction

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